國內酒店職業經理人發展的制約因素
        改革開放30年以來，中國的酒店業一直在探索屬于自己的集團化、品牌化、國際化酒店之路。但由于各種復雜原因尚未完全建立起真正意義上的現代企業制度，形成比較完善的職業經理人市場，信用、誠信、激勵等問題層出不窮。雖然經過幾代人的努力，酒店職業經理人的隊伍在發展壯大，但離建立一支成熟的具有國際管理能力、熟悉國際酒店業行規、法規、操作模式的酒店職業經理人隊伍的目標尚有差距。制約因素主要有：
        首先，從業人員良莠不齊。中國酒店業的快速發展讓許多未達到標準的酒店員工迅速成為酒店管理人員，相當一部分的酒店在高層管理人員的聘用上存在著拔高使用的問題，有的由酒店建設者留任，有的是由其他行業改行的，大多數人在從事酒店管理以前，沒有接受過酒店管理的系統教育，只是賃借在其它行業積累的經驗模式，缺少必要的學習和專業培訓。曾經就出現過某四星級酒店的總經理候選人連四星級、五星級酒店的區別都不知道的情況。
        其次，人才供求不平衡。目前酒店最短缺的人才需求類型中酒店職業經理人就占了三分之一以上。以國內星級酒店晴雨表的上海為例，最近有數據顯示，2010年上海世博會預計參觀者將超過7000萬人次，與這個數字相對應的是需要63萬個酒店床位，約50萬的人才缺口，其中國際化酒店管理人才的需求量相當可觀，尤其是四、五星級酒店的高級管理人才。在酒店管理這個特殊的行業里，既有豐富市場運作經驗，精通業務，又懂經營管理的職業經理人已成為“有市無價”的稀缺資源。
        再者，人才分布不均衡。業內知名酒店企業的成功在很大程度上都在于強效的人才管理和職業經理人的引進。但就目前酒店職業經理人供求狀況來說，是矛盾重重的。一方面是酒店缺乏中高級管理人才，一方面是有些職業經理人在尷尬的位置中倍受煎熬。那些學企業管理、工商管理的高級人才，缺少酒店實踐經驗，“隔行如隔山”，不完全符合酒店的期望。而一些社會經濟制度因素，如住房、醫療和戶籍管理等仍對酒店的職業經理人的流動形成制約。